구글처럼 일하기. 더 나은 리더십과 팀을 위한 3가지 실험

 

구글은 그들의 혁신적인 문화와 리더십 스타일로 유명하며, 이를 통해 지속적으로 업계를 선도해 왔습니다. 이 포스트에서는 구글이 더 나은 조직문화를 위해 시도했던 3가지 실험에 대해 이야기를 해보겠습니다. 이를 통해 어떻게 팀의 역량을 향상시키고 리더십을 강화했는지 알아보도록 하겠습니다. 

 

 

 

   1      2002년 구글의 계층없는 조직 실험

구글은 창업 초기부터 혁신과 창의성을 중요하게 생각했고, 리더에게 정보와 선택권이 집중되어 조직이 경직되는 우려 했습니다. 이러한 조직문화는 구성원들에게 최대한 수평적인 의사결정 기회를 제공하였고, 이러한 접근 방식은 빠른 의사결정과 조직의 유연성을 촉진하고, 민첩한 회사 문화를 구축하는데 도움이 되었습니다. 이에 구글은 좀 더 극단적으로 조직의 리더들을 모두 없애고, 모든 구성원들이 동등한 권리를 가지고 자율적이고 주체적으로 업무를 할 수 있도록 하는 조직문화를 도입합니다. 

 

 

 

   구글이 추구했던 계층이 적은 조직 구조의 목적은 다음과 같습니다. 

1. 의사결정을 가속화 하고 더 빠르게 적응하고 변화에 대처할 수 있는 조직 만들기
2. 직원들이 더 많은 자율성과 책임감을 가지도록 하여 창의성과 혁신을 촉진하기
3. 경영진과 직원 간의 소통을 원활하게 하여 정보의 자유로운 흐름을 보장하기

 

이러한 목적을 위해 구글은 팀장을 없애는 조직실험을 진행해 봅니다. 그리고 얼마 지나지 않아 완전히 계층이 없는 구조의 조직은 이상적이지 않다는 것을 알게 됩니다. 이로 인해 구글은 관리조직을 운영하면서도 자율성과 혁신을 촉진하는 중간 지점을 찾아가기 시작했고, 이러한 과정에서 구글 옥시젠 프로젝트와 같은 리더십 개발 프로그램이 탄생합니다. 

 

 

 

   계층없는 조직 실험 후 구글이 선택한 균형 잡힌 조직의 구조와 방식

 

1. 적절한 균형 찾기

완전이 계층 없는 수평적이고 평등한 조직과 , 리더십과 관리 중심의 전통적인 계층 조직 사이에서 균형점을 찾는 것이 중요합니다. 이를 통해 조직은 리더십과 관리로 안정성을 유지하면서, 독립성과 혁신을 촉진할 수 있게 됩니다. 

 

2. 유연성 유지

조직이 성장하고 변화할 때마다, 조직 구조와 관리 방식도 그에 맞게 적응해야 합니다. 유연한 접근 방식은 조직의 민첩성을 유지하고 지속적인 성공을 도모할 수 있습니다. 

 

3. 효과적인 리더십 개발

구글의 경우, 데이터 기반의 리더십 연구와 프로그램 개발을 통해 관리자와 리더들의 역량을 강화해 왔습니다. 이러한 노력을 통해 구글은 조직의 리더십 능력을 향상시킴과 동시에 전체적인 성과에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있었습니다.

 

 

 

팀장을 없애주세요!

 

 

 

 

 

   2      2008년 구글 옥시젠 프로젝트

구글 옥시젠 프로젝트(Oxygen Project)는 구글이 리더십과 팀 관리에 대해 연구한 결과를 토대로 진행한 프로젝트로, 구글의 성공을 이끈 핵심 프로젝트 중 하나로 간주됩니다. 이 프로젝트의 목적은 최상위 관리자의 리더십 특성을 파악하고, 이를 바탕으로 구글 내부의 관리 및 리더십 개발에 활용하는 것이었습니다. 

 

 

 

   구글 옥시젠 프로젝트가 실행된 배경은 다음과 같습니다. 

1. 초기 구글은 자율의적인 기업 문화를 추구했습니다. 이러한 접근 방식은 혁신과 창의성을 촉진했지만, 조직의 성장과 함께 관리 및 리더십 문제가 드러나게 됩니다. 
   
   
2. 구글의 공동 창업자 래리 페이지와 세르게이 브린은 이러한 문제를 인식하고, 우수한 관리자의 특정을 연구하고 실제로 적용할 수 있는 방법을 찾기로 합니다. 
   
   
3. 구글은 데이터 기반의 의사결정에 큰 비중을 두는 회사로, 관리자와 리더십에 대한 연구도 데이터 중심으로 진행하고자 했습니다. 

 

 

 

   구글 옥시젠 프로젝트의 진행과 결과

1. 좋은 리더는 산소와 같다.

구글 옥시젠 프로젝트 (Oxygen Project)는 '좋은 리더야 말로 조직의 산소와 같다'는 뜻으로, 좋은 리더의 요건을 알아내기 위해 1년간 진행되었습니다.

 

 

2. 구글은 연구를 위해 구글 내부의 팀장평가에 대한 데이터를 활용합니다.

회사와 직원들로 부터 모은 성과평가, 팀원들 간의 피드백, 인터뷰 데이터 등을 활용하여 최고의 평가를 받는 리더들에 대한 특성을 분석합니다. 구글 내 팀장급 이상 직원들에 대한 100종류, 1만 건 이상의 데이터를 수집하고 분석하고 상위 25% 리더와 하위 25% 리더들의 차이를 분석합니다.

 

 

3. 최고의 리더들이 갖추어야 할 8가지 핵심 속성을 도출합니다. 

데이터를 바탕으로 리더들이 갖추처야 할 8가지 핵심 특성을 정리하고, 이를 조직원들에게 공유했습니다. 공유된 정보를 토대로 구글의 리더십 프로그램이 운영되고, 멘토링 프로그램을 통해 리더들의 역량을 발전시키고, 보완하는데 활용하였습니다. 

 

4. 최고의 리더들이 가지고 있는 8가지 특성은 다음과 같습니다. 

 1) 좋은 코칭을 제공한다.

 2) 팀원에게 권한을 넘기고 간섭하지 않는다.

 3) 팀원들의 성공과 복지에 대해서 관심을 표현한다. 

 4) 생산적이고 성과 지향적이다. 

 5) 커뮤니케이션을 잘하고 팀원들의 말에 귀를 기울인다.

 6) 팀원들의 경력 개발을 돕는다.

 7) 팀이 나아갈 방향에 대해 명확한 비전과 전략을 가진다.

 8) 팀에 조언하는데 도움이 되는 핵심기술(역량)을 보유하고 있다.

 

 

구글 옥시젠 프로젝트(Oxygen Project)에서 배우는, 좋은 팀장이 되는 방법

 

 

 

 

 

   3      2012년 구글 아리스토텔레스 프로젝트

구글 아리스토텔레스 프로젝트 (Project Aristotle)는 2012년 구글에서 시작된 연구 프로젝트로, 구글 내에서 최고의 팀을 찾아내고 그 최고의 팀들이 어떻게 성공적인 성과를 이루는지 알고자 했습니다. 프로젝트의 이름은 고대 그리스 철학자 아리스토텔레스에게서 따온 것으로, 팀워크와 협력에 관한 이론을 연구하는데 중점을 두었습니다. 

 

 

 

   구글 아리스토텔레스 프로젝트가 실행된 배경은 다음과 같습니다. 

1. 구글은 조직에서  상위평가를 받는 팀은 계속 좋은 평가를 받아왔다는 것을 알게 됩니다. 
   
   
2. 이에 구글은 성과가 높츤 180개 이상의 팀에서 데이터를 수집합니다. 이 데이터에는 팀원들 간의 상호작용, 의사결정 과정과 방식, 팀원들의 업무 역량 등이 포함되어 있었습니다. 
   
   
3. 구글은 수집된 데이터를 분석하여 팀의 성과와 관련된 다양한 요소를 파악합니다. 이를 통해 팀의 성과에  큰 영향을 미치는 요소들을 도출해 냅니다. 

 

 

 

   구글 아리스토텔레스  프로젝트의 진행과 결과

구글 아리스토텔레스 프로젝트의 결과에서 높은 성과를 내는 팀의 비결을 5가지로 요약하고, 이 연구 결과를 리포트로 작성하여 구글의 리더십 프로그램에 활용합니다. 이 5가지 요소는 아래와 같습니다.

 

 

1. 심리적 안정감

정서적으로 안정감을 느끼는 것. 팀원들이 서로 다른 의견을 표현하거나, 새로운 것을 시도하고 실패해도 불이익을 받지 않을 것이라는 믿음

 

 

2. 신뢰도

서로 의존할 수 있는 마음. 함께 일하는 동료들이 자신의 일을 완벽하게 해낼 것이라는 믿음과 그로 인핸 감정적 지지가 발생합니다. 

 

 

3. 구조의 명확성

명확한 체계와 투명성을 가지고 있는 조직을 향한 믿음. 이를 통해 자신이 무엇을할 수 있는지 알 수 있게 되고, 권한과 책임이 명확해져 빠른 의사결정과 업무진행이 가능해집니다.  

 

 

4. 일의 의미

전체의 목표와 개인의 목표가 일치하는 것. 이를 통해 자신의 일에 의미를 부여하게 되고, 함께 목표를 달성하는데 일조한다는 생각으로 업무에 임하기 때문에 보다 성공과 성장의 가능성이 높아집니다. 

 

 

5. 영향력

스스로 중요한 일을 하고 있다는 믿음을 의미합니다. 자신이 하는 일이 매우 중요하고 세상에 긍정적인 변화를 만들것이라 믿고 일을 하게 되며, 이를 통해 높은 책임감이 생기고 팀과 개인의 성장에도 도움을 줍니다. 

 

 

좋은 팀의 조건. 구글 아리스토 텔레스 실험(Project Aristotle)